我想，這就是所有偉大改革者所做的事，也是今天偉大的牧師所做的事。他們的偉大——如果你願意這麼說的話——不是來自於幾次英勇的行爲，而是來自無數忠心日子的積累——他們一直在佈道、祈禱和爲改革而努力。

那如何衡量一個人不稱職，以至於被解僱呢？在這麼短的文章裡給出一個令人滿意的答案是不太可能的。但我覺得至少有一些分類我們可以參考，可以給我們一個大致的標準去開除不稱職的全職同工。那這些又是什麼呢？

導致教牧事工耗盡既有內在的因素，也有外部壓力的原因。一個人的性情、信念和喜好（內在的）會帶來導致精力耗盡的過度壓力。一個人的環境——如教會規模、教會增長速度、領導層以及支持體系（外在的）——也可能會對一個牧師的喜樂以及事工的持久造成極大的壓力。看看這30個問題——15個關於內在，15個關於外在——向你自己發問，判斷你是否在朝精力耗盡邁進。

按照聖經的原則， 而非個人的喜好建立教會。我不知多少次聽過這種說法， 「我們從來沒有這樣做， 因爲牧師一直想要...」 這是按照個人的喜好而非聖經的原則建立教會，是以牧師爲中心建立教會而非以神爲中心建立教會。如果你的教會建立在聖經的原則上， 下任牧師可以很順利地接手你的教會。

爲了解決這個問題，我們要求那些要在會議中提出問題的長老提前呈交備忘錄給長老會議主席（當然越短越好）。主席再把各個議題彙總並提前一週將其分發到即將與會的長老們。這額外的一步行政工作後來被實踐檢驗爲成功之舉，極大地幫助了帶職長老，也使眾長老更容易合一。也使那些動不動長篇大論的長老們學會了扼要地表達他們的想法。

9標誌邀請T4G所有大會和講座講員及座談會嘉賓，使用一句話來回答以下這一問題：你的歸信是藉助於哪些從人而來的管道和器皿？

父母應該從正面來勉勵自己的孩子：「又要彼此相顧，激發愛心，勉勵行善」（來10:24）

探討潛在的問題總好過討論實際出現了的問題，預見問題好過亡羊補牢。所以，我們教會鼓勵在我們當中的、新婚兩年之內的夫妻參加一個小組，這是由一對年長夫妻帶領的新婚夫婦小組。希望這樣可以減少以後的問題，幫助他們堅固關係，擁有榮耀神的婚姻。

委員會本身不工作，而是委員會裡的人在做工。坦誠地講，我們在委員會的經歷跟張伯倫先生講得很像: 多數成員自上次開完會後就沒有再思考過委員會的議題。只有委員會主席才覺得有壓力要把事情做成。

在那些不知是由長老負責還是執事負責的事務上，特別容易出現爭吵。如果很清楚某件事到底是由誰負責，倒也沒什麼好爭的，但問題就出在分工不那麼清楚的時候：是執事的工作？還是長老的工作？長老該評論執事的工作到何種程度呢？執事該參與長老的最終決定嗎？